L’home, el seu potencial creatiu i laboral són els majors valors socials. A causa de la diferent "configuració" de qualitats personals i habilitats professionals, els assoliments de les persones i la seva capacitat per beneficiar la societat no són els mateixos. Per tal que els esforços de cada treballador es vegin recompensats per la seva dignitat, els treballadors potencials i les persones amb un lloc de treball estable se sotmeten a un procediment d’avaluació social.
El mecanisme de regulació del personal implica la identificació d’individus amb talent i prometedors per tal de desenvolupar encara més el que els ha dotat la naturalesa i la seva pròpia capacitat de treball. Al mateix temps, les persones amb menys mèrit (més gandules, manca d’iniciativa, incapaços d’aprendre) no es queden fora de l’àmbit dels esforços laborals. La pressió de l’equip i l’estimulació de l’impuls natural per a la superació personal poden millorar la qualitat del personal.
La identificació, selecció i promoció de treballadors dignes són signes de l’adequació de l’avaluació social. No sempre és escatimador: només els millors haurien d’estar implicats en la producció, la ciència, la gestió i la cultura, i el pitjor hauria de ser “tallat”, però amb una condició provisional. Resideix en el fet que, subjecte al treball sobre si mateix i a l'eliminació de les llacunes en el coneixement, qualsevol portador de la força de treball "eliminat" pot ocupar el seu lloc entre els treballadors.
Una avaluació social correcta és la base del desenvolupament econòmic. El nomenament de persones no adequades per a càrrecs de lideratge, juntament amb ignorar el creixement professional i personal dels empleats de nivell inferior, és una supervisió injustificada dels que elaboren polítiques de personal, així com un indicador de tendències destructives en el sistema d’avaluació social. La manca de competència del personal directiu és més perjudicial per a la salut econòmica d’una empresa o d’una institució governamental que les mancances menors en el treball dels empleats ordinaris. Per tant, s’han de gestionar aquells que tenen requisits previs professionals, comunicatius i personals, i no aquells que suposen una càrrega per a les responsabilitats d’un gerent.
L’avaluació social del personal té un efecte motivador. Per exemple, si periòdicament se'ls assigna una tasca als escolars, però mai no la comproven, els nens perden el desig d'aprendre, ja que ningú avalua els seus esforços de totes maneres. El mateix mecanisme funciona al lloc de treball: hi ha un resultat del treball, però cap valoració és dolenta; cap resultat, però hi ha una valoració: llàstima; hi ha un resultat i una avaluació: exactament el que un empleat necessita per sentir-se necessari en la producció o en el sector serveis.
Si es trenca el mecanisme "treballar - avaluar - recompensar o culpar - canvi positiu", qualsevol cosa que contribueixi al treball normal estarà en perill. Un equip proper es convertirà en una multitud desorganitzada, l’autoritat del líder es sacsejarà, la fràgil motivació per treballar es reduirà fins a fer-la petita. Un empleat necessita punts de referència, models a seguir i un full de ruta clar, és a dir, un algorisme d’accions per realitzar tasques. La manca d’apreciació social priva els empleats del que és vital perquè es desenvolupin professionalment. Els resultats de l’avaluació afecten la posició de l’empleat a l’equip, la distribució de la remuneració material segons el principi de justícia social.
