La quarantena i el teletreball han empitjorat encara més el problema de rendiment. Ho pots resoldre? Sí. Aquests són els passos reals per fer-ho.
Com aconseguir que el personal treballi? I no cal forçar ningú. És molt més interessant quan l’enfocament per fer la feina és deliberat. Si l’empresa encara té una situació que s’ha de forçar, és necessari introduir alguns canvis sistèmics.
Comencem per ordre. L’empresa ha de tenir un objectiu específic, expressat en termes de beneficis. I en una xifra raonable. Hi ha un càlcul del punt d’equilibri i cal ballar-ne. I per alguna raó, no totes les empreses fan un càlcul d’aquest tipus (per cert, senzill).
Més lluny. Descrivim el procés d’obtenir beneficis per indicadors. És a dir, què s’ha de fer pas a pas per obtenir el benefici desitjat. Per exemple, per al comerç, els indicadors més senzills són: 1) el nombre de persones que han entrat a la botiga), 2) el percentatge de conversions, que mostra la quota de vendes realitzades pel nombre de visitants, 3) el xec mitjà, que reflecteix la valor habitual d’una venda, 4) la ràtio de marge, que mostra la participació del benefici en el volum total de vendes. Cada empresa tindrà diferents variacions en les mètriques. Però l’essència és la mateixa: s’obté un model de negoci digital.
Ara heu d’establir aquests indicadors per orientar els valors. Partim d’estadístiques i / o estàndards. La tasca del mateix comerciant és calcular quants visitants necessiten a la botiga perquè, amb les conversions habituals i un control mitjà per a l’empresa, s’obtingui el volum de vendes requerit. El volum requerit es determina a partir del marge promès durant el preu.
I aquí comença el treball sobre la distribució de responsabilitats entre el personal. La tasca consisteix a assignar a cada intèrpret determinats indicadors que ha de realitzar en una quantitat determinada. El principi del transportador és que tothom en el seu lloc de treball exerceixi professionalment la seva funció.
Errors típics en empreses que comporten ineficiència del personal:
- configuració no específica de tasques,
- responsabilitats vagues,
- manca d'una avaluació objectiva dels resultats del treball,
- manca d’adaptabilitat (normativa) per realitzar tasques.
Cal desfer-se d’aquests errors perquè no hagi de forçar el personal a treballar. Per això:
- definim les tasques en nombres,
- vinculem les responsabilitats dels intèrprets amb els indicadors rellevants (per exemple, el nombre de contactes principals l’ha d’assegurar el responsable de la publicitat),
- establim les mides d’indicadors previstes per a cada intèrpret,
- la normativa mostra què i com fer per aconseguir aquests indicadors.
Queda per vincular la implementació dels objectius previstos al pla de motivació. Els indicadors són una avaluació objectiva dels resultats. Completat = guanyat.
Si tots els càlculs es realitzen tenint en compte la situació real, s’obté un sistema. Un pla de treball raonable, la implementació del qual depèn del compliment de les tasques a cada lloc. Les tasques no només són reals, sinó que també s’expliquen per la normativa (normes, normes), el que cal fer per complir-les. Aquesta és una tecnologia que funciona molt bé a la fabricació i que pot funcionar de la mateixa manera en qualsevol negoci.
L’etapa final. El sistema ha de tenir intèrprets capaços de realitzar les tasques assignades amb els paràmetres establerts, és a dir, professionals del seu camp en una àrea determinada. Amb una reserva: a punt per treballar pel pagament que hàgiu designat. En això es resumeix la cerca de companys de feina. Els indicadors de seguiment mostraran el grau de professionalitat.
Però, i si l’empleat no s’enfronta a les tasques previstes? Hi ha dues opcions. O bé fa tots els esforços possibles per aprendre a treballar segons les regles establertes, o és substituït. Vaig agafar el remolcador: no digueu que no és fort.
I no cal forçar ningú a treballar.
