Com Analitzar El Personal D'una Organització

Com Analitzar El Personal D'una Organització
Com Analitzar El Personal D'una Organització

Vídeo: Com Analitzar El Personal D'una Organització

Vídeo: Com Analitzar El Personal D'una Organització
Vídeo: V. Completa. Crónicas de un psiquiatra en Nueva York. Luis Rojas-Marcos, psiquiatra y profesor 2024, Març
Anonim

Com analitzar el personal d’una empresa és una qüestió que gairebé ningú sap resoldre. Mentrestant, realitzar una anàlisi de personal us permet delegar adequadament l'autoritat als vostres empleats.

Com analitzar el personal d'una organització
Com analitzar el personal d'una organització

Molts mètodes són feixucs i no universals, i també requereixen molta feina per executar. Però l’anàlisi del personal es realitza diàriament, fins i tot durant les entrevistes amb candidats a treballar a l’empresa. Vegem avui un mètode senzill que podeu aplicar demà.

Matriu de motivació / competència

Aquest mètode el vaig aprendre a la formació de Michael Beng, que és un reconegut mestre en formació i motivació del personal comercial. Així que anem.

Assignem constantment empleats per dur a terme algunes tasques, però, en conseqüència, sovint no obtenim un resultat satisfactori. Molt probablement, la raó és que vam donar aquesta tasca a un empleat incompetent o poc disposat a fer bé la feina i, al mateix temps, no el controlàvem. Però també hi ha una segona opció: confiem la feina a un empleat responsable ben format i independent i, al mateix temps, el controlem constantment, de manera que la seva motivació va disminuir.

image
image

És molt important que el vostre estil de gestió coincideixi amb la motivació i la competència de la persona. Podem aplicar la matriu de competència / motivació per determinar la posició de l’empleat i determinar les accions correctes en relació amb ell.

De què depenen aquestes dues qualitats?

Competència: depèn de l'experiència, l'educació, la formació completa, la intel·ligència humana.

Motivació: depèn dels objectius d’una persona, de la confiança, de l’actitud de la direcció envers ella, de si està satisfet amb les condicions laborals i de l’import del pagament.

PAS 1. Hem d’analitzar el treball, tenir en compte la motivació i la competència de la persona sense prejudicis i situar-la en una de les caselles de la figura següent.

PAS 2. Heu de decidir l'estil de gestió per a cada tipus d'empleat, els consells es troben als quadrats corresponents de la figura inferior.

Vegem de prop els tipus:

1 són empleats experimentats i competents, motivats per fer bé la seva feina. Com a regla general, es tracta de TOPs i estrelles de divisions. Aquest empleat necessita confirmació de les seves qualitats per obtenir una major autoritat en el marc del projecte.

2: es tracta d'empleats amb moltes ganes de lluitar, però que no tenen les habilitats i experiència adequades i, per tant, sega constantment. O bé són empleats nous que encara no han après a treballar segons els estàndards de la companyia, necessiten ajuda en això. Al meu parer, aquests són els empleats més prometedors dels quals podeu créixer tipus 1, simplement ensenyant-los la feina.

El tipus 3 és molt perillós. Es tracta d’empleats que tenen experiència i competència, però que són subestimats en el sentit literal de la paraula o segons la seva pròpia opinió. Potser aquest empleat no va ser ascendit en algun lloc durant la carrera, o li paga poc, potser el controla massa quan era a la plaça 1. Sovint són presumptuoses estrelles dels departaments de vendes que van caure del cel a la terra durant la rotació al departament. o la transformació del departament comercial.

Com treballar amb aquests empleats?

En primer lloc, no cal conduir-hi. Els empleats de tipus 3 són culpa del seu supervisor immediat. Aquí, o a l'empleat, se li va prometre "muntanyes d'or" quan sol·licitava una feina, que no es trobava en aquesta empresa. O van perdre el moment en què l’empleat va canviar la seva motivació i el va continuar motivant incorrectament.

image
image

Què es pot fer? Sovint, per motivar aquests empleats, necessiteu una sacsejada amb l'oportunitat de guanyar recompenses i tornar a 1 plaça.

Si un empleat s’ha convertit així en conseqüència de l’engany durant la contractació i, en conseqüència, d’unes expectatives elevades, el millor és acomiadar-se’n. Si no podeu donar-li l'autoritat o els diners que necessita, encara marxarà o treballarà a mitges.

Consells sobre aquest paràgraf: no contracteu mai un empleat per a un lloc si no preveu el pagament dels diners que li interessin.

4 - pot ser un empleat nou que ha estat portat al lloc equivocat pel destí o un empleat antic que no hagi desenvolupat competències en si mateix, a més, a més, hagi perdut la motivació. Aquest és el tipus d’empleat més difícil i cal transferir-lo a altres sectors el més ràpidament possible i és més fàcil substituir-lo pel tipus 2.

Que segueix?

A continuació, feu una instantània del personal mensualment i cada vegada que accepteu una tasca seriosa, analitzeu un empleat específic. Cal que us assegureu que, a mesura que l’empleat canvia com a resultat de la motivació i la formació, també canvieu el vostre estil de gestió.

Resum

Hem discutit amb vosaltres com analitzar el personal d'una organització i com delegar correctament. Una comprensió constant de la motivació i competència dels empleats us permetrà trobar l’enfocament adequat a cadascun d’ells i gestionar-los correctament.

Recomanat: