La formació d'equips és un terme relativament nou en el camp de la gestió de personal. Els esdeveniments de creació d'equips són tan bons per als negocis?
Independentment del que diguin o escrivin els especialistes en recursos humans, la formació d'equips depèn completament de la personalitat del líder. Un bon exemple és l’equip de futbol del Manchester United. Un dels millors equips del món ha reduït dràsticament el seu nivell de campionat amb la sortida del llegendari entrenador - Sir Alex Ferguson. Sembla que hi ha de tot: súper jugadors, esperit d’equip (jugar al gran Manchester United és un somni de qualsevol jugador de futbol), distribució de rols, interacció treballada, motivació (oh sí, la motivació preferida dels especialistes en recursos humans).). I els resultats amb nous entrenadors no són els mateixos. Per què? Sí, falta un ingredient: la màgia de Ferguson.
La paraula "formació d'equips" va arribar al camp de la gestió de personal des dels esports. Els esports, com els negocis, són durs. Només en els esports el resultat apareix més ràpid. Dues vegades 45 minuts de futbol, i ja perdreu o guanyareu (fins i tot els resultats de l’empat solen ser percebuts per les parts com una pèrdua o viceversa). En el negoci, el resultat de les accions no apareix de manera immediata, cosa que deixa l’oportunitat de manipulacions innecessàries.
Per exemple, per a "activitats de creació d'equips". Aquest és un dels pitjors termes. Combinació de l’ostentació soviètica amb la pretensió especialitzada. I també - la paraula "corporatiu" (abreujat de "corporatiu", pel que sembla), que d'alguna manera ha entrat al vocabulari de l'oficina. Fins i tot si la "corporació" compta amb menys d'una dotzena d'empleats, tot i així: la celebració conjunta de les vacances s'anomena amb orgull aquesta paraula.
Poso atenció a les paraules perquè hi ha d’haver certs fets darrere. I els fets haurien de donar lloc a resultats. Si la vostra organització promou amb entusiasme la cultura corporativa, organitza esdeveniments corporatius, se sotmet a entrenaments de formació d’equips sobre el terreny, crea un esperit d’equip i, al mateix temps, hi ha una rotació frenètica de personal a tots els nivells: deixeu de fer tonteries i gasteu-hi fons de l’empresa.
Un objectiu és l’avantguarda dels negocis. Per assolir l'objectiu, es forma un equip (organització, taller, departament, departament, subdivisió, etc.), capaç de realitzar determinades funcions i obtenir resultats. El treball de l'equip està dirigit pel líder. En primer lloc, se li requereix un resultat. Ell forma l’equip. Com?
Cada gerent reuneix un equip per si mateix, d’acord amb les seves idees sobre fer negocis. Fins i tot si el gerent de recursos humans realitza la selecció inicial d’empleats, l’última paraula, per regla general, queda al gerent. Distribueix funcions d'acord amb les posicions, també veu un retrat de l'executor ideal d'aquestes funcions. I, d’una manera o altra, buscarà dels empleats la màxima aproximació a l’ideal que ell dibuixi. D'altra banda, els empleats també avaluen si volen treballar sota aquest lideratge. Cada persona és una persona, amb les seves pròpies paneroles al cap. Qui sap per què es desenvolupen o no les relacions. Reunir (i mantenir) un equip de només dues persones, una família, és, oh, el difícil que és. I aquí: un equip viable!
En qualsevol cas, quan es construeixen relacions en una organització, les parts avaluen dues característiques: habilitats professionals i qualitats personals. Quin és el més important és difícil de dir. Més aviat, la combinació és important. A més, si es pot augmentar la professionalitat (mitjançant formació, tutoria), el caràcter d’un adult, per regla general, no es pot canviar. És possible construir relacions personals mitjançant l’entrenament? Ho dubto. Això significa que el líder se centra principalment en la funcionalitat. La seva tasca és distribuir funcions clarament definides entre els empleats de manera que només quedi sumar resultats locals per obtenir el conjunt. El més important és la certesa de les responsabilitats de cadascú i la dependència del resultat global.
Tingueu en compte la diferència fonamental: el líder està obligat a aconseguir que l’equip assoleixi l’objectiu i els empleats tinguin dret a treballar o no sota aquest lideratge. Saviesa popular: no es pot ser valent per força.
Suposem que el gerent encara disposa dels especialistes necessaris per al negoci. No el fet que sigui un equip. Sens dubte, hi haurà contradiccions dins l’equip. No hi ha un equip ideal on tothom no pugui viure sense els altres i estigui constantment il·luminat pels somriures occidentals. Per descomptat, podeu intentar establir relacions internes amb l’ajut d’entrenaments i esdeveniments conjunts, dedicant-hi el temps personal dels treballadors o el treball. Quina opció és més indolora per al cas? Horari laboral dels empleats - per a l'exercici de les seves funcions. Per cert, tot l’equip. Cal separar-los del treball conjunt per ensenyar-los a fer la feina junts? El temps personal és per descansar dels problemes laborals i també de l’entorn professional. És poc probable que l’obligació d’estar amb l’equip fins i tot fora de l’horari laboral ajudi a enfortir l’equip. I la família, per exemple, com? I, en general, la capacitat de tenir temps personal (otsium) va determinar en els temps de l’antiga Roma la diferència entre una persona lliure i un esclau. Això significa que els problemes personals en la interacció del personal s’han de resoldre durant el treball.
Per tant, resulta que la formació d’un equip depèn completament del líder. En primer lloc, determina la composició del personal segons la capacitat de realitzar determinades tasques. En segon lloc, mitjançant tots els mètodes disponibles (organització del treball, influència personal), evita situacions de conflicte que poden interferir en la realització de tasques. En tercer lloc, condueix a la consecució d’objectius.
Al meu entendre (i fa 25 anys que faig de líder), si sorgeix la idea de formació d'equips, el líder hauria de mirar-se primer de si mateix. No per ensenyar a la gent a ser un equip, sinó per aprendre a gestionar el vostre equip vosaltres mateixos perquè pugueu dir-ne (l’equip): un equip. És difícil fer front sol? Aleshores, potser, la millor opció és la presència d’un entrenador personal (entrenador) al capdavant. L’ideal és que la tasca d’un entrenador empresarial sigui ajudar a organitzar el treball perquè l’equip realitzi les seves funcions de forma independent, sense la participació directa del líder, percebent-lo (i això és molt important!) Com a líder de pensament. I aquest és l'equip. Així doncs, a l’esport. Així és en els negocis.
