El vostre negoci es desenvolupa, contracteu cada vegada més empleats nous. Fa tot just un any, vas fer front sol amb una parella i una secretària i ara ja tens un despatx complet. El treball s’ha de pagar amb dignitat, però, al mateix temps, no té sentit pagar l’empleat més del que es mereix, només perquè no marxi. Considerem com calcular el salari dels empleats de l’empresa i, al mateix temps, deixar prou beneficis per al desenvolupament empresarial i per a vosaltres mateixos.
Instruccions
Pas 1
Es creu que els diners són la principal força motivadora a Rússia. La qualitat del treball d’un empleat depèn de la quantitat que rep. Amb nosaltres, una persona en la mateixa posició pot rebre una indemnització completament diferent segons l'empresa. Per exemple, un advocat amb 5 anys d’experiència en una petita empresa pot guanyar a la regió de 40.000 rubles i a una gran empresa de cartera o consultoria amb reputació mundial, a la regió de 300.000 rubles. Per descomptat, l’import de la compensació monetària és important, però no és primordial.
Pas 2
A l’hora de calcular els salaris, solen sorgir les preguntes següents:
- Val la pena pagar els sous només en diners o serveis addicionals ("paquet social"). Necessiteu un paquet social? I si és així, quina i per a qui?
- El salari ha de constar de parts constants i variables? Com s’han de relacionar7
- He de pagar bonificacions, bonificacions?
Pas 3
El paquet social té un costat feble: tothom necessita diners, però els serveis inclosos en el paquet social només són necessaris per a alguns empleats. Si la vostra oficina es troba fora de la ciutat, els secretaris estaran encantats d’utilitzar el transport corporatiu i el director del departament comercial no el necessitarà, ja que té el seu propi cotxe. Tot i la moda per a un estil de vida saludable, la forma corporativa no és interessant per a tothom. Per tant, té sentit proporcionar al paquet social només aquells serveis realment necessaris i convenients, tant per a vosaltres com per als vostres empleats. De vegades, és més barat per a un empresari augmentar una mica els sous dels empleats que participar en el programa VHI.
Pas 4
Pel que fa a l’estructura salarial, tot depèn del tipus de treball. Si el resultat d’una acció depèn directament de l’empleat (per exemple, gestors de vendes), només cal introduir la part variable del salari. Aleshores, un gerent de vendes reeixit tindrà la motivació de vendre tants béns i serveis com sigui possible i podreu pagar menys als empleats descuidats. La part variable pot arribar fins a la meitat del salari, ja que no té sentit nomenar massa petit (no motiva) i massa gran (serà difícil trobar un empleat disposat a treballar per un interès gairebé "nu"). No té sentit que els secretaris fixin una part variable del salari, ja que són responsables del procés de treball de l’oficina i, en principi, no hi ha un resultat directe de les seves activitats (obtenir beneficis per a un tipus de treball concret).
Pas 5
Si l’empresa està interessada en que els empleats amb èxit es mantinguin al seu lloc de treball el major temps possible, val la pena preveure els mecanismes adequats del pla de compensació: bonificacions i bonificacions. Seran un bon indicador que l’empresari valora l’empleat. Això és el que pot "vincular" un empleat amb èxit a la vostra empresa. Els premis tenen el mateix paper. La seva mida depèn de les capacitats de l’empresa i, per descomptat, dels empleats. No té cap sentit donar bonificacions i bonificacions a tothom, sempre és millor estimular-les per a alguna cosa, per exemple, per a un projecte completat amb èxit. Les bonificacions i les bonificacions iguals per a tothom, només "per treballar a l'empresa", no tenen molt poder motivador.
Pas 6
La quantitat que ha de pagar cada empleat depèn específicament, per descomptat, principalment de les capacitats del vostre negoci. També hi ha una dependència del mercat de treball; tot i que el secretari mitjà rep de 20.000 a 40.000 rubles, no té sentit pagar-li, per exemple, 60.000 rubles, fins i tot si la vostra empresa ho pot permetre. És important entendre que la remuneració no només depèn de la posició i l’abast de les tasques, sinó també de com afronta la feina un empleat en particular. Pagant el mateix salari a dos gerents de vendes, malgrat que un d’ells tingui més èxit, el propietari de l’empresa cometrà dos errors alhora: no motivarà un gerent amb més èxit i pagarà massa pel treball d’un de menys èxit.. El resultat és una caiguda de les vendes.
